En fonction de ses besoins, le comité d’entreprise pourra proposer un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou temps partiel.
Il est recommandé d’être très prudent avec le recours au CDD. Ce type de contrat est beaucoup plus réglementé qu’un CDI et exige un écrit sous peine de requalification en CDI. Il répond généralement à un accroissement temporaire d’activité ou au remplacement d’un salarié absent.
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.
Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole – MSA).
Les types de contrats de travail
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :
- le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
- le contrat à durée déterminée ;
- le contrat de travail à temps partiel ;
- le contrat de travail temporaire ;
- le contrat de professionnalisation ;
- le contrat d’apprentissage.
- les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ;
- les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ;
- …
Le contrat de travail doit indiquer : la durée du contrat, la durée du travail, la durée de la période d’essai, les fonctions occupées par le futur salarié, les horaires de travail, le lieu de travail, la rémunération, la durée de préavis en cas de rupture de contrat et une clause de confidentialité (au même titre que les membres du CE, le salarié du comité d’entreprise est soumis au secret professionnel). L’établissement d’un contrat de travail évitera bien des problèmes en cas de contentieux.
Le CE peut également fonctionner avec du personnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cette mise à disposition peut être gratuite de la part de l’employeur ou bien payante (le CE rembourse l’employeur ou bien ce dernier déduit les salaires et charges directement des budgets du comité).
N’ayant pas de convention collective propre, les Comités d’entreprise doivent respecter le code du travail dans les termes de leurs contrats de travail.
Notre cabinet vous assiste dans l’établissement des contrats de travail.
La période d’essai
Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de quatre mois pour les cadres.
Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés)